Por que mentorias não são a melhor forma de desenvolver pessoas

Um mercado altamente competitivo e em constante mudança se torna facilmente a razão pelas quais profissionais buscam a todo momento se tornar mais relevantes e maduros em suas carreiras. Muitas pessoas optam por caminhos bem conhecidos de evolução profissional, como ensinos tradicionais (e.g. faculdade) e não-tradicionais (cursos online, MOOCs, etc.), mas, uma forma de evolução contínua que sempre me fascinou foi a mentoria.

A figura do mentor é desenhada de diferentes formas, seja em conexões estabelecidas formalmente através de encontros e discussões; ou informalmente, através de uma pessoa que age como tal, até mesmo de forma inconsciente. Eu, por exemplo, tive meu pai e avô como grandes mentores da minha vida, os quais em nenhum momento se definiram como tal. Aprender do passado, refletir sobre erros cometidos e adaptar-se não é apenas uma forma romantizada de autoaprimoramento: é definitivamente como nós, como humanidade, evoluímos.

Contudo, mentorias, como conhecemos hoje, não podem ser vista como uma solução única para todos os problemas de desenvolvimento pessoal, tampouco como a única opção disponível. Mentorias são excelentes ferramentas para aprendermos do passado, a fim de não repetirmos os mesmos erros. São ótimas ferramentas para criar sábios, mas nem sempre é de sabedoria que precisamos para se tornar um profissional melhor.

No artigo de hoje, vamos nos aprofundar em uma técnica muito mais esquecida (e completamente difamada) para desenvolvimento pessoal: coaching. Embora seja um artigo mais extenso do que eu costumo escrever, espero que esse conteúdo seja um daqueles que você vai salvar nos Favoritos e revisitar em algum momento no futuro. Prometo que sairá daqui aprendendo algo novo.

O problema das mentorias

Uma vez que não existe um “Manual Definitivo do Que é Uma Mentoria", é importante fazer algumas definições antes de seguir nesse post. Talvez, quando eu falar sobre coaching, você acabe reconhecendo que não foge muito do tipo de mentoria que você realiza.

Qualquer tipo de orientação ou direcionamento dado por uma pessoa mais experiente pode ser definido como uma mentoria. E, por ser uma definição tão abrangente, ela vem em diferentes sabores. E é aqui começam os problemas: nem todos eles são bons.

Como seres humanos, tendemos a terceirizar nossas decisões, e a mentoria se torna um veículo muito forte para isso. Não é difícil pessoas verem mentores como gurus quase religiosos para os quais delegam suas decisões, se afastando da responsabilidade e do risco da escolha (“O que eu deveria fazer? Para onde devo ir?”). O risco disso é o alto investimento de tempo e dinheiro feito em uma mentoria, acreditando que ela é a melhor forma de se desenvolver como profissional.

Embora eu faça minhas críticas a mentoria nesse post, é importante enfatizar que mentorias funcionam, mas não para todas as necessidades de carreira. Irei reforçar muito ao longo do post essa visão: mentorias são ótimas formas de compartilhar conhecimento sobre agendas e contextos mais abertos, mas, assim como um jogador de futebol ás vezes precisa treinar seus passes, ás vezes o que você precisa é desenvolver uma habilidade ou comportamento específico.

Sendo bem direto: você não precisa de um mentor se quer aprender a se comunicar melhor, ou quando quer aprender um novo idioma, ou quando deseja aprender a dar feedbacks difíceis para seus liderados. Para isso, a figura do coach é mais eficiente.

Coaching: esquecido e difamado

Eu comparo o coaching a uma pessoa de boa índole que fora difamada por outras. Ela adentrou o hall das técnicas e tecnologias que foram corrompidas devido a pessoas não entenderem o que são e aplicar uma versão deturpada delas. Meditação, inteligência emocional, e até blockchain são outras figuras nesse salão.

Nos últimos anos, o termo foi totalmente distorcido até uma forma pejorativa, e não foi a toa. No Brasil, pessoas tentaram se vender como coaches e, em meio a isso, enganaram diversas outras que queriam se desenvolver. A boa notícia é que esse fenômeno não surgiu de forma homogênea ao redor do mundo. Nos EUA, de onde consumo a maior parte dos conteúdos sobre coaching, o termo ainda segue quase imaculado.

Vale lembrar que técnicos (como técnicos de futebol ou basquete) são chamados de coaches, e a cultura pop não me deixa mentir ao contar a história de excelentes coaches ao longo da história. A grande vantagem do coach está em atuar na individualidade do mentorado, identificando de forma colaborativa o que ele precisa melhorar. Mais que isso, ele estará munido de ferramentas para avaliar sua performance, e de fornecer feedbacks diretos sobre a atuação.

Nas próximas seções, vamos nos aprofundar nas diferenças entre esses dois profissionais, e apresentar minha técnica de coaching favorita.

As cinco diferenças entre Coaching e Mentoria

A fim de definição (e por falta de uma palavra melhor), irei usar a palavra “mentoria" para me referir tanto a mentoria em si quanto ao coaching. Na imagem acima eu ilustro a diferença entre coaches e mentores através de duas figuras famosas da cultura popular: Sr. Miyage (Karatê Kid) no papel de coach, enquanto Mestre Yoda (Star Wars) na figura do mentor. A ideia aqui é oferecer uma analogia que consiga explicar as diferentes visões sobre esses dois papéis.

As principais diferenças entre coach e mentor podem ser classificadas no que considero cinco categorias: objetivo dos encontros, janela de desenvolvimento, performance, agendas, e responsabilidades.

Objetivos: Criar acionáveis vs compartilhar experiências

O mentor não está, necessariamente, preocupado com o que o mentorado vai fazer com os ensinamentos que ele está compartilhando. Ele apenas estará dando sua visão do que acredita ser certo, ou do que aconteceu em sua experiência. Quando Yoda diz que “um Jedi usa a força para conhecimento e defesa, e não para atacar.”, ele está compartilhando o que acredita ser o certo, e não se Luke irá ou não usar esse conhecimento.

No mundo real, talvez você pergunte para seu mentor se ele já passou por uma situação em que precisou demitir alguém, e ele ou ela irá compartilhar sua experiência no assunto, mas não necessariamente acreditará que aquilo é o que você precisa fazer no seu contexto.

Já o coach, por outro lado, cria acionáveis, tarefas para atacar um determinado ponto. Pense no sr. Miyagi ensinando Daniel San a limpar o chão ou pintar uma parede. Embora parecesse explorar o trabalho infantil, ele apenas estava desenvolvendo as habilidades de luta de Daniel.

Em um trabalho de coaching que fiz há alguns anos, estava ajudando uma pessoa que queria desenvolver sua comunicação verbal. Em uma das sessões, ela saiu com a tarefa de escrever um conteúdo técnico em blogs. Seja para melhorar as habilidades de luta ou a comunicação verbal, a verdade é que criar acionáveis nos permite definir próximos passos de evolução para o mentorado.

Janela de desenvolvimento: curto ou longo prazo

Um time de futebol tem como objetivo ganhar o campeonato, mas ele treina para o próximo jogo. O mesmo exercício deve ser feito em relação a coaching e mentoria. Um mentor deve estar interessado no desenvolvimento de longo prazo do seu mentorado, enquanto um coach estará criando um plano colaborativo que tornara seu mentorado em um profissional melhor no curto prazo.

Um mentor deve compartilhar suas experiências e conhecimentos a fim de tornar seu mentorado em uma pessoa mais sábia. Novamente, lembre-se do exemplo do Mestre Yoda. Quando ele compartilhava algo com seu pupilo, estava apresentando sua forma de enxergar a vida, para quando chegar o momento de Luke fazer uma escolha, ele leve em consideração os aprendizados que teve.

O coach pensa em termos mais práticos de evolução. É feito um trabalho colaborativo entre ele e o mentorado sobre tarefas e ações que precisam ser feitas para atingir um objetivo. Sendo pragmático, seu mentorado pode ter como objetivo melhorar sua comunicação. Enquanto isso é um objetivo válido, ele se torna difícil de mensurar o resultado, afinal, melhorar a comunicação é um trabalho constante. No curto prazo, é preciso pensar em um objetivo que possa ser atingido em uma janela de tempo (digamos, um ano), e que você possa medir isso. No exemplo acima, poderíamos transformar o objetivo de “melhorar a comunicação" em “conduzir com sucesso uma reunião de resultados do time".

Performance: medir ou não medir

Peter Drucker disse certa vez que "Se você não pode medir, você não pode melhorar.", e isso se torna ainda mais verdadeiro na carreira de alguém. Claro, você pode receber feedbacks, como seu mentorado dizendo: “Nossa, adorei nossa conversa!". Mas, não há maior indicador de evolução do que ver um plano de desenvolvimento pessoal sendo concluído com sucesso.

Em uma mentoria, novamente, o mentor não focará seus esforços em medir sua evolução, não mais do que perguntar em uma sessão algo como: "E aí, tem percebido melhora naquele assunto?". O trabalho de medir o progresso ou não é de responsabilidade do mentorado, que fará isso através de autorreflexão.

Já o coach trabalhará em colaboração com o mentorado para definir o que é um fator de sucesso em uma tarefa ou objetivo que o mentorado trabalhará, de forma a medí-la em breve. As vezes, tal definição será bem clara, como ter um blog post escrito, ou conduzir uma reunião de resultados com sucesso. Em outras vezes, esse trabalho demandará mais esforço, mas em todas elas é possível definir sucesso.

Agendas: contexto aberto ou fechado

Em uma mentoria, a agenda das conversas pode mudar entre um encontro e outro, mesmo em mentorias que visam focar em um aspecto, como “Liderança”, por exemplo.

Com um mentor, você terá uma agenda mais ampla. Em um encontro, o assunto será “Como você dá feedbacks difíceis?“, enquanto no outro será “Quando é a hora de promover alguém?“. Estresso novamente esse assunto dizendo que isso atende ao propósito da mentoria mencionado anteriormente: compartilhar conhecimentos e experiências, para que você possa absorver e aplicar o que faz sentido para sua carreira.

Com o coach, a agenda é mais definida. Todos os encontros servirão para avaliar a evolução de uma agenda, entender o quão longe está dela, e definir os próximos passos. Usando a analogia do Sr. Miyage, cada dia Daniel San treinava ou aprendia um golpe para atingir o objetivo de aprender a lutar karatê. Como você verá nas próximas linhas, definir o objetivo do coaching é tão importante quanto o seu comprometimento em seguí-lo.

Responsabilidades

O que acontece após uma sessão de mentoria? Para o mentor, geralmente, o encontro acaba ali, ficando a critério do mentorado criar ou não as ações para seu desenvolvimento. Após uma sessão onde foi conversada sobre a importância da empatia, o mentorado pode ter percebido, através da autorreflexão, que precisa ler mais literatura sobre o assunto. Talvez, ainda, o próprio mentor tenha recomendado o livro sobre o assunto, que o mentorado decide ler.

Para o mentor, o que o mentorado fará após um encontro fica a cargo dele: seu trabalho de compartilhar suas experiências já foi feito. Por outro lado, o coach, em colaboração com o mentorado, definirá quais as próximas tarefas que ele deverá concluir até um próximo encontro. No mesmo exemplo anterior, poderá ser definido como tarefa comprar o livro em si, ou ler o seu primeiro capítulo e dizer o que aprendeu com ele.

The Effective Manager: o livro que todo líder deveria ler

Eu usei muito a palavra “efetivo" e suas variantes nesse post, e não foi a toa. A minha maior referência de coaching vem do livro The Effective Manager, de Mark Horstman, onde aprendi a identificar as diferenças que citei acima. Ele é um livro voltado para novas lideranças que, inclusive, batizei de “o livro perfeito para pessoas com pressa.", isso porque ele foca em dicas práticas em como desenvolver pessoas e entregar resultados.

Um dos assuntos do livro é chamado de “Asking for more”, ou “Pedindo por mais”, em tradução livre. Líderes não devem reduzir esse conceito a “dar mais trabalho" ao liderado, mas sim ampliar seu potencial de performance dentro das organizações.

Para atingir tal objetivo, Horstman oferece como ferramenta o que ele chama de Coaching Model: um framework que foca em quatro principais etapas para desenvolver pessoas: Objetivo, Recursos, Plano, e Agir. Esse é o framework que uso em minhas sessões de coaching.

Como disse no começo do artigo, mentorar pessoas é algo que sempre me fascinou. Ao longo dos anos, fui mentor de muitas pessoas próximas, colegas e liderados, buscando formas de fazê-los sentir que estão progredindo em suas carreiras. O que posso te dizer com base em minha experiência é que o Coaching Model é o melhor framework que já utilizei para esse propósito. Como você verá a seguir, é uma técnica que traz uma combinação de colaboração e formas de mensurar o progresso do seu mentorado.

Como desenvolver pessoas através de coaching?

Prometi que você aprenderia algo ao ler esse artigo, e aqui está ela. Agora que você sabe as diferenças entre coaching e mentoria, e sabe também o que é o Coaching Model, é hora de explicarmos as quatro principais etapas dele, e como você poderá aplicar com seus mentorados. Mais que isso, se você é mentorado de alguém, sugira o Coaching Model para seu mentor utilizar em suas sessões.

Goal: Defina o objetivo

Existem diversas formas de definir um objetivo de desenvolvimento pessoal, e Horstman oferece um que acho excelente. Basicamente, você e seu mentorado precisam pensar em três coisas: Deadline, Comportamento, e Qualidade.

1. Deadline: É a data máxima em que vocês esperam ver o resultado do trabalho, em que esperam ter alcançado o objetivo. Horstman traz um ponto interessante sobre o tempo de duração de um coaching. Ele diz que, se você é um líder, o tempo de coaching deve ser de no mínimo quatro meses. Se o que seu mentorado quer desenvolver pode ser resolvido em menos de quatro meses, você não precisa de coaching, só de reuniões one-to-one.

2. Comportamento: Aqui é o comportamento que espera ver no mentorado. Aqui pode estar coisas como falar melhor Inglês, aprender uma nova ferramenta, ou desenvolver habilidades de comunicação.

3. Qualidade: Pra mim, o mais interessante. Vocês precisam colaborar e pensar em como vão avaliar que alcançaram o sucesso do Comportamento.

Caso não tenha ficado claro ainda, é importante que você, como mentor, entenda que todo o processo de coaching é colaborativo. Isso quer dizer que seu mentorado precisa concorda com todos os pontos desse framework, principalmente a definição do objetivo. Enfatizo isso pois a definição do objetivo é a parte mais importante de todo o coaching. Se ele está mal definido, todo o resto é desperdiçado.

Alguns exemplos de objetivo utilizando o método DBQ, são:

• Até 31 de Maio, você irá conduzir, com sucesso¹ , uma reunião em Inglês;

• Até 10 de Outubro, você vai liderar e entregar um projeto, sem supervisão.

Geralmente, gosto de trabalhar com uma janela de seis meses a um ano. É importante considerar feriados, férias, épocas festivas, dentre outros fatores que podem encurtar os encontros.

¹ Aqui, a definição de sucesso fica a critério de vocês. No caso da reunião em Inglês, sucesso pode ser definido como feedbacks diretos dos presentes, ou conduzir toda a conversa sem usar nenhuma palavra em Português, dentre outras opções.

Resources: Escolha os recursos de aprendizado

Uma vez definido o objetivo, é hora de pensar nos recursos disponíveis para concluí-lo. Essa é uma etapa divertida, onde você deve apenas focar em quantidade, ao invés de qualidade.

Você e seu mentorado devem sentar e pensar em toda e qualquer forma disponível para aprenderem a habilidade ou comportamento que definiram. Cursos online, livros, podcasts, blog de um determinado autor, workshop disponível online, um canal no Youtube, etc. Se possível, tentem ser específicos quanto aos recursos que vocês selecionaram. Por exemplo: “Episódio sobre liderança em dados e IA do Data Hackers", para uma pessoa que deseja melhorar habilidades de leadership.

O objetivo dessa etapa é criar uma boa pilha de recursos que vocês poderão utilizar. A etapa seguinte filtrará essa pilha. Uma dica importante é pensar em recursos que seu mentorado goste de consumir. Se ele não gosta de audiolivros, por exemplo, evite recomendá-lo como um recurso, a menos que ache extremamente importante.

Plan: Defina as tarefas

Tão importante quanto definir um objetivo é criar um plano para atingí-lo. É exatamente o que essa etapa trata. Após definirem uma lista de recursos disponíveis, você e seu mentorado precisam definir tarefas que irão consumir esse recurso.

De forma similar a etapa Goal, Horstman apresenta um método para definir tarefas:

1. Deadline: data final para entrega da tarefa. Particularmente, não gosto de criar tarefas de mais de duas semanas;

2. Comportamento: A definição da tarefa em si, como ler o primeiro capítulo de um livro, instalar uma determinada ferramenta no computador, ou se inscrever em um workshop;

3. Reportar: Uma forma de reportar a conclusão da tarefa. No exemplo de leitura de um capítulo, você pode pedir para o mentorado escrever um email com o que aprendeu sobre ele, por exemplo.

O importante do plano é o mentorado ter um sentimento de progresso em relação ao objetivo. Manter o registro do plano semana a semana vai lhe permitir saber o quão longe ou próximo estão de concluir o objetivo. Você não precisa montar um plano para todas as semanas até o deadline do objetivo. Aproveite os encontros para entender como está o progresso para criar novas tarefas para as próximas semanas.

Act: O mentorado atua nas tarefas

Uma vez definido o plano, é hora do mentorado executá-lo. Nos encontros que tiverem, entenda como está o comprometimento dele com o plano e progresso nas tarefas. Se ele estiver consumindo um recurso muito rápido, recomende incluir um a mais.

Estimule o mentorado a reportar que a tarefa está completa, a fim de ter uma noção do ritmo dele. Se a pessoa está fazendo as tarefas rápidas demais (e acredita conseguir absorver mais), defina mais tarefas semanalmente. Se um recurso não estiver funcionando para ele, considere removê-lo e tentar outro. Se ele estiver atrasando nas tarefas, dê o feedback a ele e tentem se adaptar. Essa etapa será crucial para vocês se adaptarem e tirarem o maior proveito possível dos encontros.

Conclusão

Entenda que coaching e mentorias são duas técnicas poderosas, cada um para seu devido fim. Contudo, quando pensamos em desenvolver pessoas, sejam elas de nosso time ou de contextos externos, o coaching acaba se tornando mais efetivo do que simples mentorias, uma vez que conseguimos acompanhar de forma bem próxima a evolução do mentorado.

Reflita e avalie a melhor abordagem para o que está procurando no seu desenvolvimento. Se você quiser se manter acompanhado sobre meus últimos posts, e as novidades na área de dados e inteligência artificial, inscreva-se na newsletter do Data Hackers, a maior comunidade de profissionais de dados e IA do Brasil.